Decreto Lavoro: misure in materia di ammortizzatori sociali
Decreto Legge n. 99 del 30 giugno 2021, art. 4
Viene prevista la concessione di trattamenti di
- CIGO e CIGO in sostituzione di CIGS con causale COVID-19 per i datori di lavoro del settore del tessile, abbigliamento e pelletterie (codici ATECO 13, 14, 15), per un massimo di 17 settimane da collocarsi nel periodo compreso tra il 1° luglio e il 31 ottobre 2021;
- CIGS per i datori di lavoro che, anche per fronteggiare situazioni di particolare difficoltà economica, non possono ricorrere ai trattamenti di CIGO e CIGS con causali tradizionali, per un massimo di 13 settimane fruibili fino al 31 dicembre 2021.
Decreto Lavoro: le novità in materia di divieto di licenziamento
Decreto Legge n. 99 del 30 giugno 2021, art. 4
Nel Decreto Legge è previsto, in particolare, il divieto di licenziamento:
- dal 1° luglio al 31 ottobre 2021 per i datori di lavoro del settore del tessile, abbigliamento e pelletterie (codici ATECO 13, 14, 15);
- per i datori di lavoro che, anche per fronteggiare situazioni di particolare difficoltà economica presentate al MISE, a decorrere dal 1° luglio 2021, presentano domanda dell’ulteriore trattamento CIGS.
Collocamento obbligatorio: i lavoratori in smart working computati nella quota di riserva
A fronte dell’istanza del Consiglio Nazionale dell’Ordine dei Consulenti del lavoro, il Ministero del Lavoro, con risposta all’Interpello n. 3/2021, ha fornito chiarimenti sulla possibile esclusione dei dipendenti in smart working dalla base del computo dell’organico aziendale per la determinazione del numero dei soggetti disabili da assumere, ai sensi della Legge n. 68/1999.
In particolare, viene chiesto se l’esclusione sia applicabile non solo ai lavoratori in telelavoro, ma anche ai lavoratori in modalità agile, viste le analogie riscontrabili tra gli istituti, ovvero
- finalità di conciliazione tra vita privata e lavorativa, e
- modalità organizzative flessibili, che consentono lo svolgimento dell’attività lavorativa da
In via preliminare, viene sottolineato che per determinare il numero di soggetti disabili da assumere sono computati tra i dipendenti tutti i lavoratori assunti con contratto di lavoro subordinato; tuttavia, sono previste delle categorie di lavoratori che non sono computabili ai fini del calcolo della quota di riserva. Infatti, l’art. 23 del D.Lgs n. 80/2015 dispone
- l’esclusione dalla base di computo dei lavoratori ammessi al telelavoro per l’intero orario di lavoro, o
- l’esclusione proporzionale all’orario svolto in telelavoro rapportato al tempo pieno, se i lavoratori sono ammessi al telelavoro solo parzialmente.
Con tale norma, il legislatore intende incentivare il ricorso al telelavoro, visto come importante strumento di conciliazione tra vita privata e vita lavorativa, il quale, anche se introdotto nell’ordinamento italiano già dal 2004, viene applicato in modo residuale.
Se da un lato, smart working e telelavoro presentano caratteristiche comuni (come per esempio lo svolgimento dell’attività lavorativa al di fuori della sede aziendale), dall’altro il lavoro agile (oggetto di regolamentazione specifica ex Legge n. 81/2017) è caratterizzato da una maggiore flessibilità:
- organizzazione dell’attività per fasi, cicli e obiettivi e
- assenza di precisi vincoli di orario e di luogo di lavoro, fatti salvi i limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.
Il Ministero evidenzia come non sussista una disposizione che escluda espressamente i lavoratori agili dall’organico aziendale (per qualsivoglia finalità) e che le ipotesi di esclusione hanno carattere tassativo e non sono suscettibili di interpretazione analogica/estensiva.
In assenza di un’espressa previsione in tal senso all’interno dell’ordinamento, ritenere possibile l’esclusione dal computo dell’organico aziendale dei lavoratori in smart working pregiudicherebbe in modo significativo “la logica inclusiva della normativa speciale sulle assunzioni obbligatorie”.
I lavoratori in smart working, quindi, non possono essere esclusi dal computo per la determinazione della quota di riserva.
Tale pronuncia appare suffragata anche dalla ricostruzione sistematica della normativa vigente sui criteri di computo dell’organico aziendale, in ambiti diversi rispetto a quello delle assunzioni obbligatorie, come ad esempio in materia di integrazione salariale, che non escludono espressamente tale categoria di lavoratori ai fini della determinazione dei limiti numerici.
Smart working: comunicazione con la procedura telematica semplificata
Nota del Ministero del Lavoro n. 2548 del 14 luglio 2021
In merito alle modalità di comunicazione del lavoro agile tramite la procedura semplificata già in uso che permarrà fino al 31 dicembre 2021, viene ribadito che la trasmissione della comunicazione di smart working va eseguita esclusivamente utilizzando l’applicativo informatico disponibile sul sito del Ministero. Non sono invece ammesse modalità di trasmissione equipollenti all’utilizzo della piattaforma informatica. Inoltre, l’invio della comunicazione in oggetto a mezzo PEC non assolve l’adempimento prescritto dalla normativa vigente.
Lavoratori dello spettacolo: innalzato il massimale giornaliero di contribuzione di malattia e maternità
Messaggio INPS n. 2563 del 9 luglio 2021
Per gli assicurati al FPLS, titolari di contratto di lavoro subordinato a tempo determinato, di contratto di lavoro autonomo o a prestazione, i contributi di finanziamento dell’indennità di malattia e di maternità sono calcolati sull’importo massimo della retribuzione giornaliera: tale massimale è stato innalzato dagli iniziali 67,14 euro a 100 euro. Pertanto, a partire dai periodi di competenza di giugno 2021 i datori di lavoro/committenti, nell’assolvimento degli adempimenti contributivi, dovranno adeguarsi a tale nuovo valore.
Residenza fiscale e tassazione del reddito di lavoro in smart working
Agenzia delle Entrate, Risposta ad interpello n. 458 del 7 luglio 2021
L’Agenzia delle Entrate fornisce chiarimenti riguardo al trattamento fiscale applicabile alle retribuzioni per lavoro dipendente erogate a soggetti residenti e non residenti che, a causa dell’epidemia, hanno svolto attività lavorativa in smart working in Italia, anziché in Cina dove erano stati distaccati.